Tarifrechner drk reformtarifvertrag

Darüber hinaus verabschiedete die Regierung eine umfassende Reform des Arbeitsrechts durch fünf Verordnungen, die am 22. September 2017 erlassen wurden. Dies war der erste Schritt zu einer massiven Reform des Arbeitsmarktes. Der zweite Schritt kam im August 2018 mit dem Gesetz 2018-771 über die “Freiheit, die berufliche Zukunft zu wählen”, das ein weites Feld abdeckt, von der Berufsausbildung und Lehrlingsausbildung bis hin zur Gleichstellung der Geschlechter und der Entsendung von Arbeitnehmern. Sie ebnet auch den Weg für die Reform des Arbeitslosenversicherungssystems. Es wird eine Vereinbarung über mehrere Unternehmen zwischen zwei oder mehr Arbeitgebern (die nicht alle Arbeitgeber mit einem einzigen Interesse sind) und Arbeitnehmern getroffen, die zum Zeitpunkt der Vereinbarung beschäftigt sind und die unter die Vereinbarung fallen. Der Rechner ist so konzipiert, dass er neben der Vereinbarung “Making a Single Enterprise” verwendet wird: Schritt für Schritt Anleitung (PDF) und Leitfaden: Hinweis auf Arbeitnehmervertretungsrechte (PDF). Sie ist weder umfassend noch als Ersatz für die Lektüre der spezifischen Bestimmungen des Fair Work Act 2009. Flexible Arbeitszeitregelungen müssen in der Regel vom Betriebsrat genehmigt werden, oder, wenn nicht anwesend, der Personaldelegierte und die Arbeitsaufsichtsbehörde müssen informiert werden. Hat das Unternehmen weder einen Betriebsrat noch einen Personaldelegierten, muss die Arbeitsaufsicht die flexible Arbeitszeitregelung genehmigen.

Die arbeitsrechtlichen Reformen von 2016 und 2017 haben die Verhandlungen über Flexibilität durch Vereinbarungen auf Unternehmensebene verlängert. Im privaten Sektor und mit Ausnahme des öffentlichen Verkehrs besteht keine Verpflichtung, den Arbeitgeber zu informieren oder zu versuchen, eine gütliche Einigung zu erzielen. Es gibt auch keine Regelung der Mindest- oder Höchstdauer eines Streiks. Die Besetzung von Firmengeländen und die Verhinderung von Nicht-Streikenden ist ebenfalls eine rechtswidrige Handlung. Zu den vereinbarungsbasierten Übergangsinstrumenten gehören verschiedene Einzel- und Tarifverträge, die vor dem 1. Juli 2009 nach dem früheren Workplace Relations Act 1996 geschlossen werden könnten. Dazu gehören auch individuelle Übergangsarbeitsverträge (ITEA), die während der “Überbrückungsphase” (1. Juli 2009 – 31. Dezember 2009) geschlossen wurden. Diese Abkommen werden bis zur Kündigung oder Ablösung weiterhin als vereinbarungsbasierte Übergangsinstrumente funktionieren. Ein Arbeitgeber, der eine Greenfields-Vereinbarung abgibt, muss jede Arbeitnehmerorganisation, die Verhandlungsvertreter für die vorgeschlagene Vereinbarung ist, schriftlich benachrichtigen.

Diese Bekanntmachung muss den Beginn der sechsmonatigen Verhandlungsfrist für die Greenfields-Vereinbarung enthalten. Sobald die Verhandlungen abgeschlossen sind und ein Entwurf einer Betriebsvereinbarung erstellt wurde, muss er von den Arbeitnehmern, die unter die Vereinbarung fallen, abgestimmt werden. Die Reform der Gewerkschaftsvertretung durch das Gesetz vom 20. August 2008 führte zu einer tiefgreifenden Veränderung der französischen Gewerkschaftslandschaft auf sektoraler und betrieblicher Ebene. Einige Organisationen, wie die CFTC und die CFE-CGC, haben ihre Repräsentativität in einer erheblichen Anzahl von Zweigstellen verloren. Umgekehrt könnten andere Organisationen wie die UNSA ihre Repräsentativität auf sektoraler Ebene anerkennen. Zwar gibt es nach dem Fair Work Act 2009 keine gesetzlichen Einzelverträge mehr, doch können Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine individuelle Flexibilitätsvereinbarung (IFA) abschließen, die die Bedingungen einer Betriebsvereinbarung variiert, um den eigentlichen Bedürfnissen des Arbeitnehmers und arbeitgeberischen Arbeitgebers gerecht zu werden. Darüber hinaus darf ein Verhandlungsvertreter eines Arbeitnehmers, der unter die Vereinbarung fällt, keine Musterverhandlungen in Bezug auf die Vereinbarung führen.